笔者近日收到一在深圳华强北开公司的老板来电，电话那头说公司被一名已经离职几个月的业务员给提起劳动仲裁。
业务员在劳动仲裁除要求主张拖欠工资，还主张单位索赔未签订劳动合同二倍工资，单位违法开除员工的经济赔偿金，补齐社保及律师费等。
老板在电话那边咆哮着：这名员工工作办理不利，拿下业务少，还走私单，给公司造成那么多损失还有脸来找公司麻烦？！
笔者一问老板：有无签订劳动合同？没有啊。
笔者二问老板：有无办离职手续？电话那边沉默半响，说：没有。
笔者三问老板：有无拖欠工资？电话那边沉默两秒，说：欠了点提成。
在笔者细细了解下，电话那头声音慢慢降了下来。
这是笔者遇到第N+1单的劳动合同纠纷，单位未与员工签订劳动合同、拖欠员工工资、违法开除员工是劳动合同纠纷中的常见法律问题，而微小型企业则是这方面问题的频发群体。
微小型企业的企业主整天思考最多的问题就是怎么最大化的盈利，而在公司管理方面却是松散粗放型。从员工入职、到工作中出现各种问题，到最后离职，都只是企业主的“一言堂”。
如此操作，一方面是因为企业主不想过多约束，想打造个平台让员工放飞的经营理念；另一方面是因为微小型企业的人员构成是以熟人为主构成的群体，其运转往往是靠人情束捆；也有部分原因是企业主认为规范化管理的成本过高。
一家企业要运转和投入使用，办公场、员工是硬装，而规范化规章制度管理则是软装。
一般来讲，企业的具有规范化规章制度，涵盖员工的劳动工种、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面。
笔者认为，一家企业是否具有规范化规章制度管理，已是判定企业能否有前景的基本要素。
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首先，根据我国劳动法、劳动合同法规定，企业与员工签订劳动合同，以及建立和完善劳动规章制度，已经是强制性要求，而不是可选择性规定。
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其次，企业主只顾掉钱眼里的盲目“冲前锋”，盲目“开源节流”，没有准确评估和把控企业运营中的劳动合同法律风险。花费大量时间和精力挣的“血汗钱”，一不留神就会被拿去交缴“智商税”。
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最后，随着社会发展，法治的普及，城市人口结构、流动速度都已不同过去，现代年轻人法律意识已远远高于过往。当一名员工入职的时候，看到连个劳动合同都没有，什么都是老板口头说了算，心里也会嘀咕这单位不怎样，不是长留之地。
根据笔者在中国裁判文书网检索，广东省基层法院受理的劳动争议案件量为，年为件，年为件，年为件，劳动争议案件数量是逐年呈现指数上升趋势。
结
语
那些抱着侥幸心理，不花精力建设和规范企业的基本的管理制度的企业主，在企业经营过程中，总会收到一张张来自劳动仲裁委或者人民法院的开庭传票，重复着笔者开头的故事，在官司中为自己侥幸心理交智商税的金额加起来可比付律师一年的顾问费多得多！
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