近日，北京市发布了一项关于引进人才的新政，凡是高薪的科技创新人才皆可申请落户，作为一线城市老大的北京，带头打响了一场人才争夺战。
人才流失使城市发展缓慢，对于企业来说也是同理，优秀员工的离开，无疑是一笔巨大的损失。
而面对这种情况，除了感到些许无奈和遗憾，似乎大部分管理人员都不会把员工离职这件事放在心上。
“再招一个不就好了”
如果估算一下员工的离职成本，恐怕这句话说出来就没有那么轻松了。
无论是站在企业管理角度来看，还是为了提升自身的管理能力，聪明的管理者们都会仔细分析员工离职背后的原因，并及时给出有针对性的解决方案。
入职后，才发现岗位与预期不符
一般发生这种情况，员工和公司都应该承担相应的责任。
求职之前没有做好职业规划，对从事的行业了解不够，为了较高的薪水捏造出自己不具备的技能，结果入职后发现自己无法胜任等，这些因素都可能导致员工短期入职后又立刻离职。
那么公司的问题出在谁身上呢？
没错，是面试官。
把岗位描述得太过轻松，结果员工入职后任务繁重；
把公司包装得太过完美，结果员工入职后心理落差巨大。
作为面试官，应该对公司的整体情况和岗位职责有一个大概的了解，而且具备良好的沟通能力，能够掌握一定的招聘技巧，面对应聘人员，应该坦诚相待。
优秀的面试官，是将公司成功地推销给人才的。
过于严苛的管理制度，会让人喘不过气
俗话说，“没有规矩，不成方圆”。法律条例约束人们的行为，使得社会稳定，企业作为一个小型的社会组织，也会制定相应的规章制度来管理员工。
但是，物极必反——
太过严苛，或是违反常理的规章制度，会在无形中“逼”走不少人。
前几天和朋友聊天，她说找到了一份工作，公司规模不小，同事们也很不错，但是企业文化实在让人忍不住吐槽：
你知道吗，公司里有一个老总，三个副总，每次看到他们都必须鞠躬问好，而且名称不能喊错，见到老总要喊“X总好”，见到副总要喊“X副总好”，一定不能弄混，不然会被批得很惨，这就是他们公司的企业文化……
后来呢，她离职了，说是无法忍受这种每天点头哈腰的日子。
制定合理规范的制度，是让员工和公司一起稳步前进的第一步。
受到无差别对待，找不到努力的理由
“付出与回报不对等的关系，总有一天是会破裂的。”
这句话不仅适用于感情，也适用于员工与公司之间的雇佣关系。
所谓工作，就是一个创造价值获取回报的过程。
有些员工对自己要求比较严格，或是站在为公司考虑的角度，主动完成了一些分外的工作，却没有得到相应的回报，甚至直接被无视。
久而久之，这些兢兢业业的员工的热情被消耗得所剩无几，对公司的不满也积攒得越来越多，而压死骆驼的最后一根稻草，就是当他们发现——
处在相同岗位的能力不如自己的同事，却得到了更多的奖金和升职的机会。
赏罚分明是每个优秀管理人的必备素养，做到赏罚分明，才能使员工的心理得到平衡，激发员工的工作热情。
和领导有矛盾，道不同，不为你所用
根据权威机构估算，大概有超过50%的离职原因和上级领导有关。
糟糕的职场关系往往发生在上下级之间
领导对下属的工作不满意，员工得不到认可，双方矛盾愈演愈烈，有些态度粗暴，口出恶言的上司，会让员工自尊心受到伤害，产生抵触情绪，甚至不想去公司上班，从而选择离开。
其实，领导力也是一种可以培养的能力，作为上级应该熟知手下员工的优势和劣势，合理分配工作，指出不足并加以调整，让员工在自己的岗位上发挥出最大的价值。
真正的领导应该会“用人”，而不是会“骂人”。
“在你的公司，我看不到未来”
还有一部分优秀员工之所以选择离开，很有可能是在现在的公司待了2-3年，感觉没有发展的空间，也学不到新技能了，想要跳槽去更好的公司，去追求更多的上升空间。
但是对于企业来说，这样的员工离开损失其实是最大的。
如何避免这种情况呢？
先来举个反例，在企业里，办事得力的人往往会收到很多承诺，比如丰厚的奖金，升职的机会……管理者常常想用这些来自未来的“空头支票”留住好员工，但如果不兑现承诺，这就只是奏效一时的下下策。
明确公司的发展蓝图，告诉员工你们的上升机制是怎么样的，公司能为员工提供多大的平台，产生多少价值，这才是正确做法，如果那时候员工仍然坚持要离开，那也不必强求。
总而言之，面对人员流失的问题，管理者不能无动于衷，也不必怨天尤人，要敛住目光，找出问题的症结所在，对员工的发展需求和心理需求及时做出回应，才有可能降低离职率，让你的公司成为优秀员工最好的选择。
人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。当你抬头一看，你精益求精的事情，它们所在的职业或行业己经衰落，或社会价值与个人价值都很低微，或前进的战略大方向错了。
我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；
没有一种商业模式是长存的；
没有一种竞争力是永恒的；
没有一种资产是稳固的；
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过
资本经济时代的股权；
中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
真格基金创始人提出：合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
股权既是一门技术，也是一门艺术。
学习股权术
1.公司新老股东股权架构多少比较合理？
2.如何管理股东，如何配股、持股？
3.如何做股权激励方案，提高员工积极性，留住高管人才？
4.股权融资6大步骤？如何快速低成本融资？
5.如何永远把握公司控制权？
6.如何设计合伙人股权的进入和退出机制？
7.企业不断发展做大，走向集团化，应该如何做股权激励顶层设计？
企业如何进行股权配置
1、股权可以设定期限，有长期、中期和短期，你公司的股权分层了吗？股权有分层才会有身材！
2、你公司有只出钱不干活的股东吗？他的股权比例设定多少才合理？他购买股权的价格应该和你一样吗？
3、什么样的股权比例才是最合理的？如何打造完美的股权结构？
4、股权结构不合理的企业永远做不大，股权分配不好的企业很容易分裂。如何避免一山二虎、三国鼎立、五王争霸？
5、未来的趋势不是雇佣制，而是合伙人模式，什么是合伙人模式，如何建立合伙人模式？
对外融资、对内激励
除了卖产品赚钱，你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。
华为为什么能从4万元发展为多亿？因为他在90年代就开始实行全员持股，开始与客户在全国建立合资公司！
关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？
相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局？
小肥羊把孩子养大了叫别人爹！
15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
股权激励的作用
1、规范员工行为、提高企业凝聚力
2、解放老板、业绩倍增
3、平衡股东关系、功臣退出机制
4、人才战略梯队、吸引同行人才
企业有5条生命线条线：
1、67%老板有完全控制权2、51%老板有相对控制权3、34%老板有一票否决权4、20%界定同业竞争权利5、10%可以申请解散公司
企业家不懂股权筹划，将面临8大痛苦问题！1.哥们变仇人2.同床异梦，同室操戈3.养大儿子叫别人爹小肥羊管肯德基叫爹4.竞争对手挖墙脚5.团队工作效率低下6.错过合作机会.失去融资功能7.影响上市大计8.再好的项目都做不大
企业如何进行股权融资
1、有人投资你企业、，股权怎么划分，选择股东有哪些标准？
2、如何通过股权去打市场，通过股权去做连锁？
3、股权八条线：5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%，这八条线分别意味着什么？
4、股权融资最重要三要素是什么？融资、融人、融市场？
5、如何进行天使轮、A轮、B轮和C轮的融资？
股权众筹模式是连锁企业扩张最快方式。如今两大最主流的股权众筹模式：互联网众筹、实体众筹模式。如何通过众筹模式做资金对接、人才对接、资源对接？现在都是合作共赢的年代，股权众筹是最明显的方式。
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